Monthly Archive septiembre 2020
Ampliación de los ERTEs COVID-19 hasta el 31-1-2021
Mediante el RDL 30/2020, y como consecuencia del acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales, se establece una nueva regulación de los ERTES como consecuencia de la crisis sanitaria del COVID-19. Se crean los ERTEs por impedimento o limitación en el desarrollo de la actividad y se prorrogan los ERTES por fuerza mayor estableciendo para estos bonificaciones únicamente para las empresas vinculadas a sectores con mas tasa de cobertura de trabajadores en ERTE y menos recuperación. Se mantiene la regulación de los ERTES ETOP.
Con respecto de las empresas acogidas a los ERTES han de tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:
1. Se mantiene la prohibición de tramitar ERTES ETOP o de fuerza mayor, incluyendo los tramitados por limitación o impedimento de actividad, a las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales (RDL 30/2020 art.4).
2. También se mantiene la prohibición para las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas acogidas a estos ERTES de repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen, salvo que abonen previamente el importe correspondiente a la exoneración a las cuotas de la seguridad social aplicada y hayan renunciado a ella. Durante este ejercicio, la falta de reparto de los dividendos no se tendrá en cuenta a los efectos de derecho de separación de los socios (LSC art.348 bis.1). Esta limitación no se aplica a las entidades de menos de 50 personas trabajadores o asimilados en situación de alta (RDL 30/2020 art.4).
3. No se permite la realización de horas extraordinarias.
4 . No pueden concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTEs. Tampoco pueden establecer nuevas externalizaciones de la actividad. No obstante, esto sí es posible cuando las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.
5. Con la finalidad de proteger el empleo, hasta el 31-1-2021 se mantienen las siguientes medidas de protección al empleo (RDL 30/2020 art.6):
a) No se consideran causas justificativas de despido o extinción del contrato la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada (RDL 8/2020 art.22 y 23; RDL 9/2020 art.2).
b) El tiempo de suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, los de relevo o de interinidad) a causa de un ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, organizativas o de producción derivadas del COVID-19 interrumpe el cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas (RDL 9/2020 art.5).
6. Se mantiene el compromiso de mantenimiento del empleo para los ERTEs por Fuerza mayor (RDL 8/2020 art.22 y disp.adic.6), para los de rebrote (RDL 24/202 art.6) y para los ETOP. También se aplica a los nuevos ERTEs de limitación e impedimento de la actividad. A las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social en aplicación de este RDL se les aplica un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo. No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de anterior, el inicio del nuevo compromiso se producirá cuando aquel haya terminado.
7. Por otra parte, como novedad, se recoge que los trabajadores afectados por los ERTES tienen la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. A tal efecto, se establece un plazo de 3 meses para adaptar la legislación y programar planes específicos de formación adaptados a la realidad productiva de estas personas, especialmente, con relación la adquisición de competencias para la transformación digital, así como en los planes de formación sectoriales e intersectoriales.
Prórroga de los ERTEs por causas ETOP:
A partir del 30-9-2020, se modifica la tramitación de los ERTES ETOP consecuencia del COVID-19 que se inicien entre el 30-9-2020 y el 1-1-2021. Para estos ERTEs el procedimiento a seguir es el abreviado regulado en el RDL 8/2020 art.23 con las especialidades siguientes (RDL 30/2020 art.3):
1.Su tramitación puede iniciarse mientras esté vigente un ERTE fuerza mayor.
2.Cuando el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
3. Los ERTES ETOP vigentes el 30-9-2020 seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta su término. No obstante, es posible su prórroga, siempre que se acuerde en el periodo de consultas. Esta prórroga debe tramitarse ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial (RD 1483/2012; RDL 8/2020 art.23).
Los ERTEs tramitados por estas causas únicamente tienen derecho a la exoneración de cuotas cuando se refieran a empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura de por ERTEs y reducida tasa de recuperación de actividad.
Prórroga y nuevos ERTEs por fuerza mayor:
Mediante el RDL 30/2020, que incluye el Acuerdo de Defensa del Empleo adoptado por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones patronales , se modifica la regulación de los ERTES adoptados como consecuencia de situación producida por el COVID-19, prorrogando las medidas hasta el 31-1-2021. La nueva regulación sobre ERTES por fuerza mayor es la siguiente:
A. Prórroga automática de todos los ERTEs por fuerza mayor vigentes basados en el RDL 8/2020 art.22 a efectos de desempleo y suspensión de los contratos de los trabajadores. Respecto de la exoneración de cuotas, se limita a las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura de por ERTEs y reducida tasa de recuperación de actividad .
B. Creación de los ERTEs por limitación y por impedimento de desarrollo de actividad. Su regulación es la siguiente:
1. ERTE por impedimento de actividad. Pueden tramitarlo las empresas de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1-10-20200, por autoridades españolas o extranjeras. Respecto de su regulación ha de tenerse en cuenta lo siguiente:
a) El impedimento de la actividad se refiere a los centros de trabajo.
b) Debe tramitarse a través del procedimiento regulado en el ET art. 47.3.
c) Las empresas pueden beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras con sus actividades suspendidas, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de los siguientes porcentajes de exoneración, según el número de trabajadores en alta a 29-2-2020:
– Menos de 50: 100% de la aportación empresarial.
– 50 o más: 90% de la aportación empresarial.
Las exoneraciones se aplicarán durante el periodo de cierre y en todo caso finalizarán el 31-1-2021.
2. ERTE por limitación en el desarrollo de la actividad. Se aplica a las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a por las decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. Respecto de su regulación ha de tenerse en cuenta lo siguiente:
a) La limitación de la actividad se refiere a los centros de trabajo.
b) Debe tramitarse a través del procedimiento en el ET art. 47.3.
c) Las empresas pueden beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras con sus actividades suspendidas, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de los siguientes porcentajes de exoneración, según el número de trabajadores en alta a 29-2-2020:
| Octubre | Noviembre | Diciembre | Enero |
| Menos de 50 | trabajadores | ||
| 100% | 90% | 85% | 80% |
| De 50 o más | trabajadores | ||
| 90% | 80% | 75% | 70% |
Las exoneraciones se aplicarán mientras dure la limitación de la actividad y en todo caso finalizarán el 31-1-2021.
3. Normas comunes a los ERTEs de limitación y de impedimento. Son las siguientes:
a) Todas las exenciones en la cotización se aplican por la TGSS a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y período de la suspensión o reducción de jornada, y previa presentación de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo, sobre el mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación de empleo. Las declaraciones responsables se deben presentar antes de solicitar el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al período de devengo de cuotas sobre el que tengan efectos dichas declaraciones.
b) La renuncia expresa al ERTE, que también deben comunicar a la TGSS, determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de la renuncia. Tanto la presentación de las declaraciones responsables como la comunicación de la renuncia al ERTE debe realizarse a través del sistema RED.
c) Las exenciones en la cotización no tienen efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado.
d) La financiación de estas exenciones se realiza con cargo a los presupuestos de la SS, las MCSS y del FOGASA, respecto de las aportaciones que financien las prestaciones cubiertas por cada uno de ellos.
e) La exoneración se aplica sobre respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, al abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
4. Se mantienen los ERTEs de rebrote (tramitados a partir del 1-7-2020 para empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo) en los términos previstos en la las resoluciones de la autoridad laboral, expresas o tácitas (RDL 24/2020 disp. adic.1.2). No obstante desde el 1-10-2020 al 31-1-2021, se aplican sobre los trabajadores afectados, las siguientes exoneraciones (RDL 30/2020 disp.trans única):
– Empresas de menos de 50 trabajadores : 100% de la aportación empresarial;
– Empresas de 50 o más trabajadores: 90% de la aportación empresarial.
Se amplían hasta el 31-1-2021 las ayudas para autónomos
Finalizada la vigencia de las medidas excepcionales adoptadas por el RDL 24/2024 a favor de los trabajadores autónomos afectados por la crisis de la COVID-19, se establecen en el RDL 30/2020 nuevas medidas con vigencia a partir del 1-10-2020. Así, se reconoce una nueva prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos que se vean obligados a suspender temporalmente su actividad como consecuencia de una resolución de las autoridades competentes para la contención de la COVID-19 o que obtengan pocos ingresos. También se recoge una prestación de cese extraordinario de actividad para trabajadores de temporada así como la prórroga, hasta el 31-1-2021, de la prestación de cese de actividad compatible con la actividad.
Se establece una nueva prestación extraordinaria por cese de actividad a la que puede acceder, a partir del 1-10-2020 en los siguientes términos y condiciones:
1. Pueden ser beneficiarios los trabajadores autónomos que reúnan los siguientes requisitos:
- estar en alta en el RETA o en el REM y al corriente en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social desde antes del 1-4-2020, sin perjuicio de la invitación al pago para en el plazo de 30 días naturales ingrese las cuotas debidas;
- no tener derecho a la prestación de cese de actividad por no reunir los requisitos de carencia exigidos;
- no tener ingresos superiores al SMI en el último trimestre de 2020;
- sufrir, en el cuarto trimestre de 2020, una reducción en los ingresos de, al menos, el 50% en relación a los ingresos habidos en el primer trimestre de 2020 en proporción al período de alta.
Si reúnen los requisitos, también pueden acceder a esta prestación los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
2. La cuantía de la prestación es del 50% de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada. Cuando 2 o más personas que convivan en un mismo domicilio y estén unidas hasta el primer grado de parentesco tengan derecho a esta prestación, la cuantía de cada una de las prestaciones es del 40%.
3. La prestación tiene una duración máxima de 4 meses, sin que pueda exceder del 31-1-2021. El devengo se produce con los siguientes efectos:
- si se solicita en los primeros 15 días naturales de octubre: desde el 1-10-2020;
- si se solicita después del 15-10-2020: desde el primer día del mes siguiente al de presentación de la solicitud.
4. La prestación es incompatible con un trabajo por cuenta ajena -salvo que los ingresos sean inferiores a 1,25 veces el SMI-, con otra actividad por cuenta propia, con la percepción de rendimientos de una sociedad, con prestaciones de Seguridad Social -salvo que fueran compatibles con la actividad suspendida- y, en el caso de trabajadores incluidos en el REM, con las ayudas por paralización de la flota.
5. Durante la percepción de la prestación se mantiene el alta en la Seguridad Social, pero el trabajador por cuenta propia queda exonerado de la obligación de cotizar. El período exento de cotización se entiende como cotizado y las cotizaciones que correspondan deben ser asumidas por las entidades con cargo a cuyo presupuesto se cubra la prestación, siendo la base de cotización la establecida en el momento del inicio de la prestación.
Los perceptores de esta prestación que no estuvieran cotizando por la prestación de cese de actividad deben hacerlo a partir del mes siguiente en que finalice la percepción de la prestación.
6. La prestación se reconoce de manera provisional. A partir del 1-3-2021 se procederá a revisar las resoluciones provisionales adoptadas, para lo que se analizarán los datos tributarios correspondientes a 2020.
En cualquier caso, el trabajador autónomo que haya solicitado el pago de la prestación puede renunciar a ella antes del 31-1-2021 o, en su caso, devolver por iniciativa propia la prestación sin necesidad de esperar a la reclamación de los ingresos indebidos por la MCSS o entidad gestora.
Regulación del trabajo a distancia o teletrabajo
Como consecuencia del acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales se publica mediante RDL 28/2020 el acuerdo para la regulación del teletrabajo. La norma entrará en vigor en 13-10-2020, pero no se aplicará a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. No obstante, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida a través de en la negociación colectiva.
El RDL incluye las modificaciones legislativas necesarias para adaptar la legislación social a la regulación del trabajo a distancia (ET art. 13, 23.1 s y 37.8; LISOS art 7.1) y un nuevo artículo en la LRJS que establece un procedimiento judicial especial aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia (LRJS art. 138.bis).
La nueva norma consta de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 transitorias y 14 finales. Las notas más destacadas son las siguientes:
A. Ámbito de aplicación
Se aplica a las relaciones laborales por cuenta ajena en las que en un periodo de referencia de tres meses, al menos el 30% de la jornada se desarrolle a distancia. Entendido como una forma de organización de la actividad laboral que, con carácter regular, se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella. Es teletrabajo cuando la actividad se lleva a cabo a través de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. No obstante, a través de la negociación colectiva puede establecerse un porcentaje o periodo de referencia inferior al establecido legalmente a los efectos de calificar el trabajo a distancia como regular.
El teletrabajo en los contratos celebrados con menores, en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo es posible cuando, mediante acuerdo, se garantice que al menos un 50% del trabajo se realiza de forma presencial. La negociación colectiva puede establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad.
No se aplica al personal laboral al servicio de las AAPP. (disp.final 2ª).
B. Igualdad y no discriminación.
Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales. En particular:
a) Derecho a percibir la retribución y los complementos establecidos para los trabajadores presenciales, especialmente los vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
b) No sufrir perjuicio, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
c) Las empresas deben tener en cuenta a los trabajadores a distancia para la implementación de los planes de igualdad, la aplicación de medidas contra el acoso (sexual, por razón de sexo o laboral) y de protección de las víctimas de violencia de género.
d) También tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada
C. Voluntariedad
El trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. Esto supone que la decisión de trabajar a distancia es reversible para ambos. En consecuencia, en trabajo a distancia no puede imponerse a través de una modificación de las condiciones de trabajo (ET art.41.1). Asimismo, la negativa a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia no pueden justificar la extinción del contrato de trabajo o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
D. Acuerdo de trabajo a distancia
El acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y la persona trabajadora debe cumplir los siguientes requisitos:
a) Debe formalizarse por escrito con anterioridad a inicio del trabajo a distancia. El acuerdo puede incorporarse al contrato de trabajo inicial o posteriormente, pero en todo caso debe entregarse copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores en el plazo de 10 días y registrarse en la oficina de empleo. La no formalización constituye una infracción grave (LISOS art.7.1 redacc RDL 28/2020).
b) Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos (disp.final.1), el contenido mínimo obligatorio del acuerdo es el siguiente:
-inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación;
– enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia;
– forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que de existir, debe realizarse según las previsiones recogidas en convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
– horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
– porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
– Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
– lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
– Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
– medios de control empresarial de la actividad.
– procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
– instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
– duración del acuerdo de trabajo a distancia.
c) Solo puede modificarse mediante acuerdo, formalizado por escrito y con carácter previo a su implantación, entre la empresa y la persona trabajadora. No obstante, mediante convenio o acuerdo colectivo pueden establecerse los mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como las preferencias o la ordenación de las prioridades. En estos deben evitarse la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombre. Además, deben ser objeto de diagnóstico y tratamiento en el plan de igualdad.
E. Derechos y deberes
Se describen los siguientes derechos de las personas trabajadoras a distancia.
a) Derecho a la carrera profesional, que incluye tanto el derecho a la formación y a la promoción profesional.
b) Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. También debe garantizarse la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
c) Derecho al abono y compensación de gastos por la empresa. La persona trabajadora no debe asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. El mecanismo para la su determinación, compensación o abono de estos gastos pude establecerse mediante convenio o acuerdo colectivo.
d) Derecho al horario flexible de conformidad con lo establecido en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva. No obstante, deben respetarse los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.
e) Derecho al registro horario adecuado, que debe reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral.
f) Derecho a la prevención de riesgos laborales, que incluye una evaluación de riesgos en la que se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Esto supone que la empresa:
– no pueda exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
– deba establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso el derecho a su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.
Mediante acuerdo o convenio colectivo puede regularse el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición de las personas trabajadoras por la empresa.
h) Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo A tal efecto, la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, debe elaborar una política interna en la que deben definir modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer las medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de este derecho y la organización adecuada de la jornada para que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
i) Ejercicio de sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de los trabajadores del centro al que están adscritas. Para ello, la empresa debe suministrar a los representantes de los trabajadores los elementos necesarios para el desarrollo de su actividad representativa (acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual,….).
Asimismo, debe garantizar la posibilidad de que los trabajadores a distancia puedan participar en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, especialmente en el ejercicio del derecho a voto.
2. Por su parte los trabajadores a distancia están obligados a:
a) Cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en materia de protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras. Incluye el cumplimiento de las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.
b) Cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.
Además, la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, con la consideración debida a su dignidad. También ha de tenerse en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Las situaciones de trabajo a distancia anteriores al 22-09-2020 reguladas por convenios o acuerdos colectivos se regularán por dispuesto en esta norma a partir del momento en que estos pierdan su vigencia y en todo caso a partir del 23-9-2021 (un año a partir de la publicación del RDL 28/2020). La aplicación de esta norma no puede suponer absorber o compensar condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando. La norma da un plazo de 3 meses desde que esta fuera aplicable para adaptar o modificar los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23-9-2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos. Si la situación de trabajo a distancia deriva de un acuerdo individual el plazo de adaptación finaliza el 23-12-2020 (3 meses desde su publicación).