Archivo por meses marzo 2019

Novedades laborales Real Decreto-Ley 8/2019

Le informamos de las modificaciones más significativas contenidas en el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Hemos realizado un resumen con los puntos clave para que puedan conocer de manera rápida las principales novedades de carácter laboral que éste dispone:

  1. OBLIGACION DE REGISTRO DE JORNADA

El pasado 8 de marzo se aprobó en Consejo de Ministros la obligatoriedad para las empresas de llevar un registro horario (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo), mediante la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (art. 10).

La modificación, realizada mediante Decreto, lo que pretende es poder controlar las horas extras fraudulentas, es decir no pagadas al trabajador, para lo que se establece como necesario un sistema de fichaje a la entrada y salida del trabajo. Este registro deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este sistema de registro en la empresa.

El sistema de registro a implantar queda a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos, y que esta refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.

Salvo posterior modificación normativa, este registro podrá realizarse mediante sistemas manuales, analógicos o digitales. Pudiendo ser regulada también por los convenios colectivos de aplicación.

La empresa deberá conservar los registros durante cuatro años, tiempo en que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Dicho registro pasa a ser obligatorio, tanto para los contratos a tiempo parcial, como para los contratos a tiempo completo, por lo que a partir los dos meses de la publicación en el BOE de la norma, concretamente el 12 de mayo de 2019, todos los trabajadores deberán llevar el registro de su jornada independientemente de la jornada de contratación en la empresa.

El hecho de no contar con el registro diario de jornada se considerará una infracción grave, tras la modificación de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social).

Tal y como se establece en el preámbulo del RD-Ley, la creación del registro de jornada, asegura la conformidad de la normativa europea con el ordenamiento europeo.

Quien no disponga de medios electrónicos o informáticos para llevarlo a cabo, lo podrá hacer a través de medios manuales, mediante la firma por parte del trabajador y trabajadora de su hora de entrada y de salida.

Los posibles incumplimientos empresariales al respecto podrán ser:

– Ausencia de registro de jornada diaria.

– La realización de horas extras no declaradas.

– Remuneración de horas extras enmascaradas en conceptos salariales diferentes.

– No comunicación de las horas extras realizadas, a los representantes de los trabajadores.

– Excederse del límite máximo permitido de 80 horas extras al año.

Para facilitar su labor, le adjuntamos un modelo de registro de jornada, que pueden utilizarlo como medio manual para implementar el registro en su empresa.

  • MEDIDAS DEL FOMENTO DE EMPLEO INDEFINIDO

Contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración. Por la contratación indefinida de desempleados inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, los empleadores tienen derecho, desde la celebración del contrato, a una bonificación por trabajador contratado de la cuota empresarial a la SS o, en su caso, por su equivalente diario, de 108,33 €/mes (1.300 €/año) durante 3 años. Si se conciertan con mujeres, la bonificación es de 125 €/mes (1.500 €/año) durante 3 años.

Cuando el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutan de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

La empresa debe mantener al trabajador contratado durante al menos 3 años, ydurante, al menos, dos el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato desde la celebración del mismo. El incumplimiento de esta obligación supone el reintegro del incentivo. No se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por: causas objetivas, despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.

  • RECUPERACION DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA MAYORES DE 52 AÑOS

El RDL 20/2012 modificó la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 52 años (contenida en la LGSS/94) elevando la edad de acceso a los 55 años y reduciendo su duración hasta el momento en que se pudiera acceder a la pensión contributiva de jubilación en cualquiera de sus modalidades, incluida la jubilación anticipada. También se redujo la cotización durante su percepción que pasó del 125% al 100% de del tope mínimo de cotización. El RDL 8/2019 recupera ahora aquella regulación mediante la modificación de la LGSS en los siguientes términos:

a) Se reduce la edad de acceso de los 55 a los 52 años. Además, se elimina la necesidad de tener cumplida esa edad en la fecha del agotamiento de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, permitiéndose el acceso en el momento en que se cumpla siempre que se haya permanecido inscrito como demandante de empleo ininterrumpidamente. A estos efectos, no se tienen en cuenta las interrupciones inferiores a 90 días ni los períodos correspondientes a la realización de trabajos por cuenta propia o ajena. No obstante, no se permite el acceso al subsidio cuando el cese en el último trabajo fuera voluntario (LGSS art.274.4).

b) Se elimina el requisito de carencia de rentas de la unidad familiar superiores, en su promedio, al 75% del SMI. Se adapta de este modo, la LGSS a la sentencia del TCo 61/2018, que declaró inconstitucional y nulo el precepto, introducido por la RDL 5/2013 en la LGSS/94, que exigía este requisito y que fue trasladado a la nueva LGSS. De este modo, la carencia de rentas únicamente se va a exigir respecto del solicitante del subsidio (LGSS art.275).

c) Se incrementa la duración máxima del subsidio que se va a poder percibir hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación exigida en cada caso (LGSS art.277).

d) Se elimina, para el caso de que el desempleo provenga de un trabajo a tiempo parcial, la percepción del subsidio en proporción a las horas previamente trabajadas (LGSS art.278).

e) Se mejora la pensión de jubilación de los beneficiarios de este subsidio ya que, a partir del 1-4-2019, se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio, que pasa del 100% al 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas se van a tener en cuenta para el cálculo de la base reguladora y porcentaje aplicable, no solo de la jubilación ordinaria, sino también de la anticipada. Además, estas cotizaciones se van a computar para completar el tiempo necesario para acceder a la jubilación anticipada (LGSS art.280). Estas modificaciones van a ser de aplicación a los subsidios que nazcan o se reanuden a partir del 13-3-2019, así como a los que en dicha fecha se estén percibiendo

Novedades medidas en materia de igualdad Real Decreto-Ley 6/2019

Le informamos de las modificaciones más significativas contenidas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Hemos realizado un resumen con los puntos clave para que puedan conocer de manera rápida las principales novedades que éste dispone, destacando como principales objetivos del mismo las siguientes:

MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD

10 nuevas medidas en materia de igualdad (RDL 6/2019)

​El nuevo RDL 6/2019 introduce medidas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, con el objetivo de eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad, incluyendo las siguientes medidas:

1. Ampliación de la duración del permiso de paternidad para equipararlo con el de maternidad. La equiparación se va a llevar de forma gradual, alcanzando las 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. La equiparación se va a llevar a cabo, en los mismos términos, para los trabajadores autónomos, trabajadores de la Minería del Carbón y empleados públicos. ​

2. Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante para los supuestos de reducción de jornada en media hora de ambos progenitores entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante.

3. Se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos a las compañías de más de 50 trabajadores (antes 250) y fijar determinadas materias que deben incluirse obligatoriamente en la elaboración del plan. Asimismo, se prevé su inscripción obligatoria en un Registro que forma parte del de convenios colectivos.

4. Se introducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, la creación de un nuevo registro de salarios en la empresa, desagregados por sexo y categorías. Se establece, además, para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.

5. Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (LRJS art.139). En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.

Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de hijo​, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses (ET art.46.3).

6. Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (ET art.14.2).

7. Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

a) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas (ET art.11.1.b) y para la formación y el aprendizaje (ET art.11.2.b).

b) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral (ET art.53.4.b y 55.5.b).

8.  Recuperación, a partir del 1-4-2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. 

9. Se adapta el texto del ET, EBEP, LGSS y LETA a un lenguaje más inclusivo. Así, lasprestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos (RDL 6/2019 disp.adic.única).

10. Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación públicay gratuita(RDLeg 6/2019 exposición de motivos).